黄山挂钩批发联盟

服装厂如果这样发工资,3个人干5个人的活,不累还开心!

只看楼主 收藏 回复
  • - -
楼主
  


请将您喜欢或想看的内容留言

小编将搜集推送,欢迎勾搭!

来源 | 创嘉精益


背景


 疑惑:怎样做好工资激励方案?


我们是一家中等规模企业,现有员工200多名,行政人事只有2个人。今年老板说要改变往年的加薪方法,要让大家意识到公司的收入与员工个人收入是紧密关联的。老板让我们给个具体的激励方案执行,真是头大呀!


答:做好正向激励的水平决定了薪酬方案的激励效果。


首先要设计好绩效工资占总工资的比例:行政、人事、会计等相对固定的工作,绩效占比在15%以内;车间基层员工绩效占比在30%以内;营销人员占比要高些,可在60%以内;管理人员要兼顾稳定与激励,绩效可在40%以内。


生产型企业,绩效工资应该和品质、产量等挂勾,并及时兑现,当月发放。年终奖金可以春节过后员工到位后再发,以保证员工的稳定性。

在实行了绩效工资或阿米巴模式的企业,据统计,人工成本可降低15%以上,利润率增长在25%以上。人员精简后,员工的收入也明显增加20%以上,3个人干5个人的活,拿4个人的工资,企业和员工都赚到了!


一、薪酬方案的作用


1)稳定队伍的基础上,吸引和留住公司需要的优秀员工、核心员工;

2)鼓励员工提高工作所需技能、能力、业绩,保障公司利润水平;

3)营造公司所希望的文化气氛;

4)做好公司的可持续发展。


二、结构化设计薪酬方案构成


1、定调

必须在前期做好设计,将公司的薪酬方案定个正向激励的调,别像有些公司,在薪酬基数的基础上,对各种失误与达不到进行罚款或扣款。所以定好调、定好标准很重要。



2、结构化

我们可以赋予薪酬方案很多功能和作用,所以结构化是解决这个问题的一个比较好的思路和手段,一个尽量宽的薪酬选择范围能够保障薪酬方案的科学性与全面性,特别是会提供较好的弹性。就像我们说,没有完美的个人只有完美的团队一样。推荐参照约翰·特鲁普曼提出的薪酬方案组合模型,公式如下:


TC=(Bp+Ap+Ip)+(Wp+Pp)+(OA+OG)+(PI+QL)+X


通过这个公式,我们会发现专家的想法会极大地丰富我们对薪酬的理解,对于我们如何通过薪酬全面调动人员积极性有很好的促进作用。


TC:整体薪酬

Bp:基本工资

Ap:附加工资,主指一次性薪酬,如加班工资、奖金、利润分享等;

Ip:间接工资,即福利工资;

Wp:工作用品补助,企业为员工提供的各种设施设备及办公用品等;

Pp:额外津贴,因工作时间、工作环境的不理想或危险而给付员工的一种补偿;

OA:晋升机会;

OG:发展机会,员工培训、员工外送培训或进修、员工学习学费补偿;

PI:心理收入,员工从工作及公司得到的精神收益;

QL:生活质量,帮助员工平衡好工作和生活关系及解决相关矛盾;

X:私人因素,即个人独特需求。



案例:某公司年终绩效总额比例



2016年利润额

(税前,万元)

奖金提成比例

年终奖最低金额

(万元)

低于

门槛值

<500万元

0

0

门槛值

≥500万元

10%

=500×5%+(X-500)×10%

门槛值

≥700万元

12%

=500×5%+(700-500)×10%

+(X-700) ×12%

挑战值

≥900万元

15%

=500×5%+(700-500)×10%

+(900-700) ×12%+(X-900) ×15%


三、几套绩效工资备选方案

  

依据:韦伯定律。同样岗位收入差距以不超过15%为宜的启示,初次考核,建议以只动85%部分。


思路有了,方向也有了,做方案就变得简单了。其实,不要把做方案想得特别复杂,特别是前期,最重要的是呈现解决问题的思路与大方向是关键。


依照公式提示的几个方面,对公司过往所发薪酬全部内容进行个分类统计。一是看我们共存在那些与薪酬有关的发放项目,二是看我们在各个项上发放的时间、频次、占比。


所以,至少要做出以下几套来供自己和老板思考与选择:


1、第一种方案


基本工资不变,只将奖金与老板所定的所入目标挂钩。


2、第二种方案


基本工资85%不变,将原工资的15%与绩效挂钩。将5000万、6000万、7000万、8000万元分解成对应的月度或季度,进行考核后挂钩核发。


3、第三种方案


基本工资85%不变。考虑到市场环境变化的另一种可能性,单位成本是否会增大,或是市场竞争导致销售价格降低等因素影响,呈现市场销售收入指标,但利润率、利润收入下降的可能性。同时考虑利润指标。销售收入指标达标,核发A1,利润指标达到原5000-7000万元对应利润要求后,核发A2,其中A1+A2=A。同时设置B1、B2。


另外,如果HR想更进一步,将激励体现得更有导向性,还可以在以上基础上进行以下结构调整设计。工资结构化上进一步细分:


岗位工资、学历工资、年功工资、职称工资、技术研发工资、销售工资等。对于特别需要强调的方面,进行着重导向。比如,需要强调技术研发时,可以将绩效考核与技术研发成果结合,对于技术研发工资进行核发。对于与市场紧密相关工作人员,可以设置销售工资,其实就是销售绩效工资,根据绩效进行核发。至少对于能够用工作进度、数据说话的重要、核心岗位和人员通过绩效考核有针对性进行激励。


总之,要想做薪酬激励,目的一定要抓住就是两点:

一是提高公司利润作为绩效的最高目标;

二是怎样分好劳动成果的同时,做好对人才的留用与激励。




精选

THEBEST

我们最懂你


有一种忙叫服装老板的忙!来看看说的是不是你...

服装工厂 | 不加班"远超"加班"换来的产量?(干货)

服装工厂 | "加工费" 到底怎么算科学?

视频教学 | 如何提高车缝速度及车间工作效率

丝绒面料的裁剪、缝纫、熨烫技巧

史上最全服装厂流程图 服装人必备!

工厂计件工资方式的利弊分析,相当有道理!

服装工厂 | 质量管理"术语"大全,不懂不专业!(收藏)

【服装厂】十三种能力培养优秀班组长!

有了这台3D缝纫机,你可以穿上任何想穿的衣服!!

-END-

工厂|管理|趋势|时尚|制版|工艺|剪裁|流行|干货


微信ID:Fzengine
长按左侧二维码关注

  戳原文更有料!


举报 | 1楼 回复